西丽会场的小伙伴们，从《不拘一格》中学习了网飞的企业文化，大家讨论了网飞倡导的坦诚、自由文化，是否合适当前的团队，而我们可以取其哪些精华以自用。
无论你有没有参加读书会，都希望你点击填写以下问卷，一起打造更合适丰疆er的读书会！
赵文军
这本书主要是讲一种工作环境
我希望能让大家在坦诚沟通、简单单纯的工作环境当中，进行日常工作。大家一门心思就是干活，不需要那么多花花肠子。
以输出为导向
我期望大家以输出为导向，或者是以输出推动个人成长。不管你承担什么工作，我觉得最简单最直接的一种输出方式，就是尽你最大能力做得最漂亮，让别人看了之后确实是能感受到。如果是我看到这些东西，我自己心里面有一把秤，你的输出会有相应的回报。我相信大部分人还是喜欢这种驱动方式的，大家把自己手上的事情做好，以输出说话，那工作压力就会小很多。
又比如现在给你安排一个工作，你要去学习，那你把学到的东西做一个总结，也是有益的。你提升自己的竞争力，不管将来发生什么，这都是跟随着你的。那怎么有效提升呢？就是在你工作的输出当中去提升，不断地提高你输出的质量，你的能力就能随之提升。比如刚刚提到的，我给你安排学习的工作，你在学习过程当中不断地总结，起码你总结的能力提升了。总结你要形成文本化，在文本化过程当中你的逻辑思维能力就提升了。这些一点一滴的东西全是你工作上所需要的基本技能，好比你在搭建房子的根基。
我们每个人的差距并不大，我们当中没有哪个人是天才，也没有谁差得不行。如果在工作中就是一杆输出的秤去衡量大家的话，其实很简单，就是把自己的东西做好，不会有那么多要考虑的事情。
抓重点沟通
在沟通过程当中，你抓住一些本质性的、一些原则性的东西，或者你能把沟通的关键项目表达出来，我觉得就够了。好多人在沟通过程当中很难抓住自己要表达的逻辑，确实这个点需要锻炼。像刚才说的，你要善于总结自己的思维，不然沟通的时候你的思维是跳的，逻辑也是不清晰的。当大家能把自己的思维和逻辑能力提升上来，那沟通效率也会高很多。
孙党伟
这本书围绕三个步骤展开。
第一个步骤，提高人才密度。
人才不是招来，而是吸引来的。企业文化的吸引力将决定三件事情，第一是能够把外面的人才吸引过来，第二是把现有人才吸引留下，第三是企业对人才的吸引越大，员工的积极性会越强，工作效率就越高。
那么如何吸引人才呢？我有三个建议，一是人才吸引人才。在当今的知识时代，求职早已不像以前那么单纯，求职者深谙同优秀的人共事，能学习到更多。如果一个求职者面试期间的所见所闻都是比较低层次的，那么他在此环节就会放弃了。所以我建议企业应该重视系统化的员工培训和管理骨干综合能力的提升。
第二就是氛围吸引人才。在一个混乱的消极氛围环境中工作是一件非常痛苦的事情，所以氛围是决定吸引人才的一个直观因素。举个例子，许多年前我曾经到一个企业应聘，由于没有找到接待部门，我便找了一个经理模样的人打听，结果他说到哪干都比这强。我留意了一下他们的办公区，发现这公司的员工死气沉沉，于是打消了应聘的念头。企业定期组织员工培训是建设企业文化的好方法，因为改变员工的行为首先要改变员工的价值观。
第三点是薪酬吸引人才。薪酬待遇是企业对人才的基本吸引力，物质需求也是人的基本需求。即使企业有良好的发展空间、有优质的产品、有很好的企业文化，但是对于求职者来说，他最关注的还是薪酬。我们所指的薪酬待遇不单纯是高薪，而是一个科学的薪酬体系。目前我国的中小企业这方面都比较落后，建议可以多参加一下外国顾问的实战管理课程，来提高我们自己企业的专业性。
第二步骤，提高公司的坦诚度。
我介绍一下书中的的4A法则。
第一，Aim to assist，你所说的问题、你提出的负面反馈目的是在于帮助对方。第二，Actionable， 你反馈的是具有可行度。第三，Appreciate，感激与赞赏反馈的人，而不要着急给自己找借口。第四，Accept or discard，你可以接受也可以拒绝，因为你有自己的想法，引发你的思考，这才是最重要的。
第三个步骤，减少把控。
书中提了一个360度书面反馈。有三个内容，第一是我希望你开始做些什么，第二是我希望你停止做什么，第三是我希望你继续做什么。关键词是开始、停止和继续。开始就是我给你建议，我认为你应该这样做；停止是我给你批评，你不应该这样做；继续就是我对你的表扬，我觉得继续应该怎么做。最近比较流行的一个词叫复盘，就是对问题的总结之类的复盘。简单来说就是要做三件事，就是继续做停止做、开始做，与这本书的360度书面反馈很相似。
对不拘一格的理解
不要局限于过往的经历，通过灵活的方式去吸引人才、发掘人才。不要被陈规旧矩、条条框框来控制约束员工，要通过有效的方法集思广益、提高员工的满意度。让员工体会到公司以人为本的文化，提升对公司的归属感，把工作当做事业来做。员工以主人公的身份来对待工作，对待公司就会尽心尽力。人世间的事最可怕是真正的死，只要拼尽全力，加上正确的方法肯定能做好的，至少可以开发。
个人认为我不是一个不拘一格的人，比如我分析一件事，我喜欢从结果去倒推。我喜欢有一个明确的目标，在过程中不断改变自己的工作方法。
不拘一格的一件事
给大家分享一个经历，我在上家公司曾经担任技术支持部门的主管。当时遇到一个问题，就是部门的客户满意度不高，客服人员也很努力，但是投诉电话就是居高不下。于是我就去了解情况，发现客服的话术太专业化，只注重技术层面的问题，缺乏对客户心理的引导。客户遇到问题的心情都是很急切的，太专业的词汇听不懂，只会更加焦虑，甚至会激化矛盾。于是我就先和客服人员进行调研，大家心思广益，终于制定出了更有效的话术规则。
想要怎样不拘一格的环境
不拘一格的环境可能有点理想化。就像微软一样，以结果为导向，上班不用考勤，可以自行安排工作时间。你负责就是规定的任务，可以集中精力去完成。在工作没思路的时候，可以去喝咖啡、去健身、去溜冰、去听音乐，可以不用在座位上冥想。毕竟人不是机器，换个环境、换个心情，愉快的心情可能更能激发灵感。丁宁
个人感想
关于人才吸引人才这一点，我们可以把内部的优秀人才先挖掘出来，他们身上有什么样的特质、品性，他做过哪些贡献。我们的团队如果有很优秀的人才，他在项目上攻克了难题，或者是做出了哪些进重大的一些突破，我们对他进行表彰，把他的事迹传播出来。那他就能成为我们内部学习的榜样，我们也可以通过外部的渠道宣传，让大家看到你在这里是可以和这些优秀的人才共事的。
想要怎样不拘一格的环境
不管是网飞，还是丰疆，我们都在倡导坦诚、简单本分、诚实的工作环境。
怎么样才能很坦诚直接地交流呢？其实我们在面对亲密关系就会坦诚直接，因为我们会互相暴露缺点，但都是自己人不会嫌弃的。在公司的环境下，我们就会有面具，让自己更像职场人。大家如果能把这种顾虑放下，愿意去暴露一些缺点，暴露一些秘密，大家的距离会更近。我虽然有这些问题，或者我话说错了，或者我现在做不了这件事情，但我的行动告诉你，其实我有把这个公司当回事。
在这样的氛围下，员工更能在公司找到归属感。那我们也可以用包容态度打造一个开放试错的环境。
何阳
不拘一格在团队中的影响
想要什么样不拘一格的工作环境
祝国文
我有点回避性格，所以我希望能在书里面找到一些方式去更好地生活。然后书中有一个观点，我非常认同：“大家其实有时候不喜欢一个很坦诚的人。”如果群体里面一个人被别人指责了，他容易被这个群体降低身份。
网飞里有一句话特别有意思：“如果你在公司里面有不同或者更好的意见，不讲出来就是对公司不忠。”接下来就举到一些实际的例子，作者有一个效率比较低的组员，他也不好意思去说，于是另外去找一个人去做，这气死也是一种成本。如果大家采用坦诚的方式，那这个成本就会下降，这就是坦诚的价值和实际意义。
如何去培养这种坦诚文化，从实操的角度怎么去操作呢？书中是这样提议的，坦诚文化本质是希望大家彼此能够成功，所以希望大家不用担心伤害。还有一个有效的方式，就是鼓励员工对领导提出反馈。大家都知道《皇帝的新衣》，为什么没有人说，因为大家都知道说了皇帝没面子，但是不讲的话，皇帝就一直裸奔。作者对领导者提出了一个观点，如果员工提出了反馈，领导者要心怀感激，然后对员工的行为表示认可。
网飞对坦诚的界限定义出来，有一个思维的整合，坦诚不等于实话实说，有几个条件。第一点，你坦诚的目的是希望他人和公司好，你必须基于这个原则做坦诚。第二，你的坦诚必须要给出一个可操作的建议。第三，你的接受方是希望你能有这种欣赏接受的态度。最后，接受者可以根据自己的情况选择接受或者拒绝。
这个规则会有一个bug，就是有的人在沟通过程中，没有刚刚说的思维目的，虽然也是直接指出你的问题，但更多是一个自我价值展现的需求，这会对团体的氛围和方向造成不好的影响。所以像这样的人，在坦诚文化里是不能和他一起共事的。
最后，我的理解它的核心就是一种集体主义的逻辑。每个人都有这种集体的意识，打造一个坦诚的氛围就会很容易。
叶石
最佳发言人
个人感想
在工作中要坦诚，一定要把自己真实的想法或态度表达出来，实现最高程度的坦诚。
比如你可能会认为你的观点得不到支持或者会造成某些麻烦，也有可能你不小心惹怒了一个同事，因为你觉得你的观点很极端，所以担心会被认为缺乏团队精神。
其实大可不必担心这些问题。在职场中出现观点的不统一是一件非常正常的事情，况且大家都是为了工作，勇敢的表达出自己的想法，才能让不同的思想、不同的观点碰撞出火花，才能更好的激励、推进工作。
书中的4A原则说得非常棒，所有的目的在于互相帮助。你也会接收到别人给你的反馈，告诉你需要怎么做。
我来举一个最近工作中遇到的例子：公司正在进行软件标准化工作，给结构组同事安装合规版本后，得到了缺少某些模块的反馈。那么针对这个问题，我会持续跟进，并及时反馈结果。
另外，如果有同事认为我在工作中有任何不完善或欠缺的方面，我会更倾向于直接跟我同步这些信息，这样会使我改进工作方式更有效率。
最后不要害怕你面对的困难，直接一点，勇敢一点，迈出去。
不拘一格在团队中的影响
首当其冲的是你要勇于面对自己。当你有疑问或者困难的时候，一定要勇敢表达自己的内心，一定要把你的不解和困惑说出来。
你的疑惑就能在团队中得到解决，哪怕解决不了，你把自己的疑惑抛出来，跟同事一起分享，这是不拘一格带来的非常棒的正面影响。
熊赟楠
书中提出了提升人才密度的概念，作为一个基层管理者，我对这一块比较有体会。
新人都是这样的，那第一次带他做的时候，就需要占用大量的精力。他第二次的时候就有了明显的好转，他知道主动跟项目经理对接，主动思考方案去实践。他会有思考的过程，我就不需要跟他去做细节的东西，只要告诉他大方向和需要规避的风险。这样作为管理者就可以同时兼顾很多工作任务。
低效的员工都会拉低整个团队的工作效率，如果团队里面是有一些表现平平、固步自封的员工，整个状态都是比较消极懈怠的，这种状态或多或少会传给其他同事。其他人积极的工作状态受到影响，整个团队就会越来越消极。如果周围都是一些努力又优秀的明星员工，那大家根本不会去想这些负面的事情，大家的目标都是提高工作效率。
还有要提高力度营造一个优质的工作环境，这个环境指的是精神环境。如果一个团队里面，我很优秀，但也很自傲，我有很多方案但不想分享，我知道这个问题怎么解决但我不想做，就对于团队的发展就很负面。我想要引导你，我们一个人遇到问题了，一方有难八方支援。哪怕我不是一个非常优秀的员工，但是我从我自己的角度去思考，给他提供一些其他角度的解决方案。虽然不一定采纳，但是可以拓展大家的思路，让大家产生不同的解决方案。
这个是我对于人才密度的一些看法。
鞠洋星
我能够加入丰疆这个集体，可以说是公司和产品经理给了我这样一个机会。因为我这在自己结识到的项目管理的圈子里我算是非常中庸的，然后履历也不丰厚，资历也不深，所以我能够有幸加入，这已经算是公司不拘一格给了我这样一个机会。
我在上一家公司做了大概两年的管理工作，我觉得一个人只要他的长处能够掩盖缺陷，那就值得聘用。我们不拘一格，要看到的重点是我看用人以长，而不是以人之短去放弃一个可用的资源。看到更多人的优点，以优点来协调配合工作，这也是我作为项管的一个题目。我觉得我要做好的就是把大家的长处发挥起来，让团队环境尽量融洽地做事。
我个人的基础能力其实非常一般，或者说软硬件这一块我了解得非常少，所以我把自己的重心放在沟通协调上，让大家能够尽量用轻松愉快的心态去应对问题点。
虽然说工作当中会存在职位高低的上下级问题，但我觉得在丰疆更多的感觉就确实像我们平时的相处一样，对老板叫吴老师，然后大家之间会相互叫同学，会有一种更加轻松愉快的氛围，这也是我们整个环境氛围在业内不拘一格的体现之一。
不拘一格在团队中的影响
在一家公司或者一个项目团队当中，大概可以把所有的人分为五大类：领导者、最终输出的总结者、在大家陷入静默的时候的破冰者、把控整体项目进度的支持者，以及默默贡献的参与者。
一个不拘一格的人，属于破冰者的角色。他会在项目陷入瓶颈低谷的时候，站出来给予一些灵光一闪。这是一个破冰的或者说是不拘一格的人。他在静默时期勇敢发言的态度，会给整个团队带来好的影响。我评价自是不拘一格的人，对公司对环境都是远远利大于弊的。
李园园
刚刚我们说到坦诚的问题，还有逃避性的害怕暴露，那其实改变自己最好的方式就是不断地把自己暴露给别人。你不断地鞭打自己，不要设限，你要成为更加优秀的人，要给自己一些驱动力，不断拔高自己。大家可以去想想，我想要成长到一个什么样的高度，我想拥有什么，怎样实现自己的价值。
暴露真的不可怕，也不丢脸。你会发现你把那个很差劲的自己不断地暴露给别人之后，你会进步得快。你不要管别人是怎么看，也不要管别人是怎么议论，都没有关系，你获得成长就可以了。
